Оставить заявку
Заказать звонок
г. Москва, ул. Нагатинская, д.1 стр.40. На карте

17 марта 2021 "Блог про HR-аналитику", март 2021

Цифровая HR-трансформация: этапы, компоненты и начало работы

Анна Вохмянина, директор по персоналу РДТЕХ

Представляем вашему вниманию перевод статьи Digital HR Transformation: Stages, Components, and Getting Started проекта переводов статей по HR-аналитике. Автор Rob van Dijk из команды Академии HR-аналитики Erik van Vulpen. Перевод выполнила Анна Вохмянина, директор по персоналу РДТЕХ.

Одной из ключевых тем для многих организаций в ближайшие 10 лет станет цифровая трансформация. Внедрение и трансформация цифровых технологий является ключевым направлением в стратегии большинства организаций.
Пандемии КОВИД-19 и ее последствия ускорили данный процесс.

В соответствии с этой тенденцией HR-подразделения также подвержены воздействию цифровизации. В статье мы рассмотрим цифровую трансформацию управления персоналом, ее различные этапы, компоненты и элементы, необходимые для разработки плана цифровой трансформации.

Что такое цифровая HR трансформация?

Цифровая HR-трансформация - это процесс внедрения цифровых технологий для улучшения функционирования HR-подразделения (и, следовательно, организации в целом). Сюда включаются облачные информационные системы, цифровые рекрутинговые решения, внутренние коммуникационные платформы, программное обеспечение для вовлечения работников, инструменты анализа и многое другое.

При интеграции этих цифровых технологий специалисты по персоналу должны учитывать, как внедряются новые приложения, инструменты и программы и как они преобразуют работу с персоналом.

HR-команды, которые способны смотреть за границы собственных отделов и операций, будут иметь преимущество перед конкурентами. Поэтому ключевым моментом является взгляд на HR-трансформацию с высоты птичьего полета и принятие решений, влияющих на качество HR-процессов в краткосрочной перспективе, а также отражающих комплексное и целостное долгосрочное видение этих процессов в будущем.

Таким образом, цифровую стратегию управления персоналом следует рассматривать не как жесткий план, высеченный на камне, а как набор принципов, касающихся ключевых цифровых факторов. Примерами ключевых цифровых (HR) драйверов для организации могут быть:

  • Повышение операционной гибкости
  • Оптимизация опыта сотрудников
  • Улучшение обмена знаниями
  • Экспериментальные инновации
Движущей силой цифровой HR-трансформации может быть, как общая цифровая стратегия организации, так и ее особое значение для управления персоналом.

Инициативы необходимо выстраивать вокруг этих двух факторов и регулярно менять, исходя из потребностей бизнеса.

Этапы цифровой HR-трансформации

Когда дело доходит до цифровой HR-трансформации, организация может оказаться на любом из перечисленных ниже этапов. По моему опыту, большинство организаций находятся либо на стадии 2, либо на стадии 3, а некоторые организации вступили в стадию 4.

Я не видел много примеров организаций, в которых сформирован интегральный и конвергентный подход к цифровой HR трансформации, описанный на этапе 5. Кроме того, я не видел ни одного примера организаций на этапе 6, где цифровой HR больше не является трансформацией, а является непрерывным и укоренившимся компонентом всех процессов, в которых участвует HR.


6 этапов цифровой кадровой трансформации

  1. Бизнес как всегда. HR работает с привычными внутренними клиентами, процессами, метриками, операционными моделями, сервисами и технологиями. Широко распространённое убеждение, что текущие решения для HR будут актуальны в будущем.
  2. Современный и активный. Очаги экспериментов стимулируют цифровую грамотность и креативность, хотя и неравномерно во всей HR-структуре. Некоторые люди, стремящиеся к инновациям, находят друг друга и пытаются экспериментировать вместе.
  3. Формализованный. Эксперименты становятся преднамеренными и выполняются на более высоком и качественном уровне. Инициативы становятся смелее, и, как результат, агенты изменения ищут поддержку руководства для получения новых ресурсов и технологий.
  4. Стратегический. HR-команды осознают силу сотрудничества, вклад их исследований, работы, идей в цифровую трансформацию и развитие бизнеса. Большинство HR-инициатив исполняется мультидисциплинарными проектными командами.
  5. Конвергентный. Формируются выделенные команды цифровой трансформации для сопровождения HR-стратегии и операционной деятельности. Новая инфраструктура департаментов создается по мере формирования ролей, экспертизы, моделей, процессов и систем для поддержки цифровой трансформации.
  6. Инновационный и адаптивный. Трансформация становится непрерывным процессом. Создается новая экосистема для выявления и воздействия технологических трендов. Такой способ работы укореняется в HR-подразделениях, и бизнес полагается на них, чтобы обеспечить лучшие цифровые решения своих задач.
Для перехода к следующему этапу важно иметь общие стремления в этом направлении по крайней мере с одним из ключевых представителей бизнеса. Как только вы начнете обсуждение этой темы с высшими руководством, важно подумать и упомянуть обо всех преимуществах для бизнеса, которые может принести диджитализация HR.
Можно обозначить следующие преимущества:

  • с помощью цифровых технологий сотрудники будут лучше и быстрее осваивать новые навыки,
  • при сокращении времени на HR-процессы у сотрудников будет больше времени на клиентов и разработку продуктов,
  • улучшение общего опыта сотрудников повышает их вовлеченность, что может оказать глубокое влияние на удовлетворенность клиентов.
После того как вы продали эту идею, следующим шагом будет определение того, как продвигаться вперед. Для этого целесообразно определить структуру трансформации и наметить действия по конкретным компонентам цифровой трансформации.

Компоненты цифровой HR-трансформации

В таблице ниже вы найдете основные компоненты, которые имеют решающее значение для успешной трансформации. Все компоненты, конечно, сильно переплетены и зависят друг от друга. Например, инвестиции в новые HR-технологии обычно приводят к улучшению HR-процессов (хотя это определенно не гарантия!). Это полезная структура, которую можно использовать, когда вы хотите создать план трансформации с конкретными действиями.


Различные компоненты, которые имеют решающее значение для успешной цифровой трансформации HR


Что нужно для развития?

Во-первых, вам нужно будет определить положение вашей организации и установить цели для следующего этапа. К счастью, вместе с AIHR мы разработали Digital HR quick scan, где вы можете получить оценку в течение 30 минут. Вы также получите отчет с некоторыми практическими советами, которые вы можете использовать для заполнения матрицы ниже. С помощью этой информации вы можете предоставить контент для плана цифровой трансформации HR вашей организации на 2021 год.


В заключение

Я все больше убеждаюсь в том, что подобные сложные преобразования могут быть успешными только при небольших пошаговых изменениях, а не при большом взрыве в виде огромной программы преобразований. Изменения, которые может внести цифровизация HR, могут быть заметны лишь при обслуживании клиентов различными подразделениями компании. Для этого требуются изменения в поведении людей, и лучший способ изменить человеческое поведение - это сделать небольшие шаги в нужном направлении. HR должен способствовать таким постепенным изменениям, насколько это возможно.

Источник: Блог про HR-аналитику

Возврат к списку

Пресс-центр

PR-служба РДТЕХ
Анна Вохмянина
Анна Вохмянина
директор по персоналу РДТЕХ