Оставить заявку
Заказать звонок
г. Москва, ул. Бутлерова, д. 17, офис 3013. На карте

13 января 2021 "Блог про HR-аналитику", январь 2021

11 HR-трендов, которые нужно принять в расчет в 2021 году

Анна Вохмянина, директор по персоналу РДТЕХ

Представляем вашему вниманию Перевод статьи "11 HR Trends to take into account for 2021" проекта переводов статей по hr-аналитике. Автор Tom Haak - один из самых популярных авторов блога, директор HR Trend Institute. Перевод выполнила Анна Вохмянина, директор по персоналу РДТЕХ.

Специалисты следят за тенденциями

HR Trend Institute был основан в 2014 году. В течение последних шести лет каждый год в ноябре мы публиковали обзор кадровых тенденций, которые предполагали на предстоящий год.

2015: 9 emerging HR trends for 2015
2016: 11 HR trends for 2016
2017: 10 HR Trends for 2017
2018: 8 major trends for 2018
2019: 10 inspiring HR trends for 2019
2020: 12 HR trends for 2020

Каждый год вызов состоит в том, сможем ли мы составить новый вдохновляющий список. Это решать вам!

Мегатренды в HR

Конечно, долгосрочные мегатренды меняются не каждый год. Ниже приведен составленный мной список топ-10 мегатрендов. Большинство современных тенденций соответствуют какому-либо пункту в этом списке.


  1. От коллективного подхода к индивидуальному
  2. От технологии «хорошо бы иметь» к технологии как основной движущей силе преобразования
  3. От медленно к быстро и еще быстрее – фокус на актуальных злободневных вопросах
  4. От интуиции и предубеждений – к работе на основе фактов, основанной на тщательной аналитике
  5. От ригидных иерархических организаций к открытым прозрачным сетевым организациям
  6. От долгосрочных планов к экспериментам, использованию методов agile и дизайн-мышления
  7. От угождения начальнику к созданию значимого опыта работника
  8. От обучения в классах к обучению во время работы
  9. От бюрократических HR-процедур к клиентоориентированному подходу
  10. От исполнения обязанностей к развитию навыков

Куб Действия Тома Хаака и как использовать тенденции


Мы любим писать и говорить о тенденциях в HR, но их использование не является целью. Цель состоит в том, чтобы усилить влияние HR, умело используя некоторые из этих тенденций. В качестве руководства можно взять Куб Действия Тома Хаака. Для хорошей HR-архитектуры вы должны учесть несколько сторон, а затем сделать выбор, чтобы сосредоточиться на определенных элементах.

Желтый: ваши неотложные, горящие организационные вопросы.
Зеленый: средства управления персоналом, такие как клиентоориентированность, аналитика и методологии гибкого/дизайн-мышления.
Белый: различные области практики HR (организационный дизайн, рекрутинг, L&D, comp & ben и т.д.).
Синий: тенденции, имеющие отношение к HR.

Красная и оранжевая стороны куба в настоящее время не используются, но я уверен, что эти измерения окажутся полезными.

Отправная точка: острые организационные вопросы. Пример: как мы можем повысить устойчивость нашей организации и людей в ней? Вы всегда будете использовать зеленую сторону (какую выгоду получат наши сотрудники-клиенты?) Как мы можем работать на основе собранных данных и фактов? Работаем ли мы гибко, применяя дизайн-мышление?
В сетке, определяемой бело-голубой стороной, вы найдете варианты возможных вмешательств. Можем ли мы нанять больше устойчивых людей? Есть ли инновационные HR-технологии, которые мы можем использовать для отбора?

11 HR-трендов 2021 года

Наши 11 трендов, которые нужно учитывать в 2021 году. Как всегда, что-то из этого – реальные тенденции, а что-то – принятие желаемого за действительное.

1. Этическое лидерство

В этом году я прочитал "She Said" Джоди Кантор и Меган Твохи, а также "Super Pumped – Битва за Uber" - автор Майк Айзек. В обеих книгах представлены супер-хулиганы (Харви Вайнштейн и Трэвис Каланик). Интересно, что в обеих книгах специалисты по персоналу в организациях не играют никакой роли. HR отсутствует. Юридические отделы играют определенную роль, но очень сомнительную, поскольку их основное внимание сосредоточено на том, чтобы избежать проблем и защитить хулигана. Это, безусловно, возможность для HR. Меняются ожидания клиентов, сотрудников и кандидатов. Они ищут организации, способные внести свой вклад в необходимые изменения в обществе. Если организации терпимо относятся к токсичности на рабочем месте, им будет трудно играть требуемую роль, и это нанесет вред их бизнесу. Я ожидаю, что задача возглавить процесс формирования КСО (корпоративная социальная ответственность – прим. перев.) будет одной из важнейших для HR. Когда HR видят вещи, которые неприемлемы, они должны вмешаться, а не стоять в стороне.

Несколько примеров:
  • Когда руководство позволяет сомнительные шутки.
  • Когда самая квалифицированная кандидатура на работу не назначается из-за дискриминации по любому признаку.
  • Когда использование искусственного интеллекта для отбора приводит к очень странным выводам.
  • Когда информация от сотрудников игнорируется.
  • Когда не решается вопрос небезопасных условий труда.
  • Когда есть признаки протекции родственников, друзей и т.д.

2. Поиск антихрупкой личности

Один из моих любимых авторов – Нассим Николас Талеб. В 2012 году вышла его книга "Антихрупкость". Подзаголовок: «Как жить в мире, которого мы не понимаем». Он объясняет концепцию антихрупкости следующим образом: "некоторые вещи выигрывают от потрясений; они процветают и растут, когда подвергаются воздействию изменчивости, случайности, беспорядка и стрессоров, а также любовных приключений, риска и неопределенности. И все же, несмотря на вездесущность этого феномена, нет слова, полностью противоположного слову хрупкий. Назовем его антихрупким. Антихрупкость находится за пределами устойчивости или надежности. Упругое сопротивляется ударам и остается таким же; антихрупкое становится лучше”.

Личность стала более важным элементом отбора в последний год. Например, способность к обучению - это личностная черта, которой, подобно людям, должны обладать организации. Во время кризиса COVID-19 мы много слышали об устойчивости: как организациям и людям в организациях прийти в норму? Антихрупкость - это более сильная концепция: как вы можете подняться на новый уровень? Концепция нуждается в научном обосновании и надежных тестах, но очевидно, что “антихрупкие” личности будут пользоваться большим спросом.

Поиск” антихрупких" личностей - одно из возможных направлений. Конечно, можно сделать гораздо больше, чтобы сделать организации и людей в организациях более антихрупкими. Есть признаки того, что люди, подвергшиеся воздействию неблагоприятных условий, становятся более устойчивыми. Недавний акцент на счастье и благополучии на рабочем месте может иметь негативные последствия, когда речь заходит об укреплении устойчивости или, что еще лучше, борьбе с хрупкостью.

3. Прощай HR - бизнес-партнер

На прошлой неделе я разговаривал с руководителем отдела кадров организации, насчитывающей около 300 человек. Ее вопрос был таков: сколько у нас должно быть HR-бизнес-партнеров? Мой ответ: одного (вас), вероятно, более чем достаточно.

С начала девяностых годов прошлого века возросла популярность концепции бизнес-партнера в сфере HR. В последние годы начался спад, который продолжится и в 2021 году. В некоторых крупных организациях у каждого подразделения был свой HR бизнес-партнер. Если проанализировать их деятельность, то результаты показывают, что значительная часть работы состояла в решении операционных задач. Беготня за цифрами из-за отсутствия хороших систем и решение проблем сотрудников по причине отсутствия хороших менеджеров. Бизнес-партнеры жаловались, что у них не хватает времени для участия в совещаниях управленческой команды, и создавали вокруг себя небольшие команды. В результате никто не был счастлив. Руководство не получало высокоуровневых кадровых консультаций, сотрудники жаловались на службу HR, а сами HR бизнес-партнеры чувствовали себя измотанными.

Отдел кадров должен уделять больше внимания операциям, людям и клиентам. Ядром HR является Центр HR-обслуживания, ориентированный на высокий уровень обслуживания клиентов и использующий передовые HR-технологии. В зависимости от размера организации вы можете воспользоваться услугами одного или нескольких HR-консультантов/ архитекторов/ деловых партнеров, как бы вы их ни называли. Не слишком много! И в конце концов, HR должен быть партнером бизнеса, партнером рабочей силы, партнером клиентов и партнером других заинтересованных сторон организации.

Читать:
• HR Operations in the Lift
• The Ideal HR Organisation

4. Гибридный офис

Рабочее место медленно менялось в течение последних десятилетий. От офисов с большим количеством маленьких комнат, через большие этажи с кабинетами, через открытое пространство для всех, к более разнообразным офисам, с пространствами, подходящими для различного использования (написание отчетов, встречи, звонки, мозговой штурм, встречи один на один, кофе и т. д.).

Теперь, ускоренные кризисом COVID-19, мы переходим к следующей фазе: гибридному рабочему месту. С гибридным рабочим пространством мы можем персонализировать рабочее место, принимая во внимание несколько аспектов:

  1. характер работы,
  2. поставленная задача,
  3. личность сотрудника,
  4. условия для работы из дома.
Многофункциональные офисы по-прежнему доступны, и для лучшей персонализации добавляются другие решения. Например, коворкинг-пространства, расположенные ближе к месту жительства людей. Возросло значение домашнего офиса, и необходимо уделять внимание обеспечению комфортной работы из дома.

Читать:
• Despina Katsikakis et.al. Purpose of place – History and future of the office
• Have a look at the website or architect Marisa Toldo, founder of Space your Place

5. Риск снижения вовлеченности

Работа и офис становятся все более разъединенными (см. гибридный офис). Удержание вовлеченности сотрудников, пока они работают удаленно, требует сознательных усилий. Вы можете возразить, что, работая дома, становится все труднее установить четкую границу между работой и личной жизнью. В то же время связь с работой становится более свободной. Босс и коллеги большую часть времени находятся вне поля зрения. Видеоконференции помогают немного, но недостаточно.

Поскольку появляется понимание, что многие профессионалы могут выполнять свою работу из дома, становится легче нанимать таланты на международном рынке. Люди могут работать из дома, и не имеет значения, где находится их дом. Голландская Het Financieele Dagblad написала 27 октября 2020 года, что британские и американские управляющие активами ищут команды на голландском рынке.

Переход на удаленную работу увеличит риск отстранения и снизит вовлеченность персонала, а это создает возможности для рекрутеров.

Необходимо изучить долгосрочные последствия удаленной работы, но безусловно, не все они будут положительными.

В то же время предотвращению отстраненности будет способствовать сосредоточение на некоторых традиционных мерах: убедитесь, что люди являются частью команды, и что у них есть лидер команды, которому они могут доверять. (см. Global Workforce Study)

Источник: Global Workplace Study 2020 исследовательского института ADP Research Institute

Читать:
• Naz Beheshti: Is remote working good or bad for employee engagement?
• Laurel Farrer: The dangerous reality of WFH burnout (and how to treat it)

6. Карты навыков: поиск смежных навыков

Одним из мегатрендов, упомянутых во введении, является "От HR, основанного на должностных инструкциях, к HR, основанному на навыках". Способность осознавать текущие навыки и умения, которые могут быть приобретены в будущем людьми, становится все более важной. Я видел пример, когда компания смогла сделать трехмерную карту навыков сотрудников. Таким образом становится легче обнаруживать смежные навыки. Эти знания могут быть полезны в различных ситуациях:
  • При подборе персонала: если вы ищете людей с редкими навыками, вы можете расширить поиск, включив в поиск смежные навыки.
  • Развитие карьеры: вы можете давать сотрудникам советы, какие навыки они могут развить с наибольшими шансами на успех.
  • Перераспределение сотрудников: Некоторые навыки могут устареть, но, возможно, смежные навыки, которые можно легко развивать, все еще пользуются спросом.
Читать/смотреть:
• Arun Rajmani & Rhucha Kulkarni: Skill adjacency – The L&D mantra to future-proof IT workforce
• Jackie Wiles: Trouble finding critical skills? Widen your view
• WikiJob: Transferable Skills
https://youtu.be/El-_rvb2dOY

7. Больше подталкивания, чем принуждения

Википедия определяет подталкивание следующим образом: "подталкивание – это концепция в поведенческой науке, политической теории и экономике, которая предлагает позитивное подкрепление и косвенные предложения в качестве способов влияния на поведение и принятие решений группами или отдельными лицами. Подталкивание контрастирует с другими способами достижения соответствия, такими как образование, законодательство или правоприменение". (Теория подталкивания – прим. перев.)

Thaler & Sunstein в своей книге "Nudge" дают следующее определение: "любой аспект архитектуры выбора, который изменяет поведение людей предсказуемым образом, не запрещая никаких вариантов или существенно изменяя их экономические стимулы. Чтобы считаться простым толчком, вмешательство должно быть легким и дешевым, чтобы его можно было избежать. Подталкивание - это не обязательство. Если положить фрукт на уровне глаз, это считается толчком. Запрещать нездоровую пищу нельзя.”



Если вы зайдете в любой офис в эти дни, то увидите два варианта организации работы. Принуждение - везде есть знаки ("держитесь на расстоянии 1,5 метра"), направление ходьбы обозначено стрелками, а некоторые участки объявлены запретными. Альтернативный вариант - подталкивание. Офис перестроен таким образом, что желаемое поведение приходит само собой. Рабочие места, например, ставятся на темный ковер. Люди имеют тенденцию не наступать на темный ковер и поэтому будут естественным образом держать желаемое расстояние (пример из Cushman & Wakefield).

Подталкивание может применяться во многих областях HR и, как правило, гораздо более дружелюбно, чем принуждение.

Читать:
• Tom Haak: 15 examples of workplace nudging (with more references in this article)

8. Персональное руководство пользователя

Персонализация была на первом месте в моем списке актуальных тенденций для HR в последние годы. Она должна остаться в списке, так как наше понимание все еще поверхностно. Для 2021 года я предлагаю использовать Персональное руководство пользователя, которое можно составить с помощью теста личности BIG-5. Вы можете использовать его, чтобы подсказывать другим, как лучше всего взаимодействовать с вами. А вам – с ними.

Я цитирую разработчиков Персонального руководства пользователя: «создание и совместное использование вашего руководства пользователя поможет вам:
  1. Быть искренними друг с другом.
  2. Сделать ослепительно ясные ожидания вашей общей точкой отсчета.
  3. Составить социальный контракт о том, как вы можете общаться.
  4. Показать, как вы хотите строить доверие в общении.
  5. Показать, а не продать прозрачность.
  6. Сократить напрасную трату времени и быстро перейти к более насыщенным и эффективным дискуссиям.
  7. Поделиться своими слабостями.
  8. Превратить работу с Персональным руководством пользователя в упражнение на самосознание.
  9. Стать более предсказуемыми и аутентичными для членов вашей команды.
  10. Показать свое уважение к членам вашей команды за то, что они делают, но больше всего за то, кем они являются».


Два скриншота из моего личного руководства пользователя. Лицо Б-вымышленное.

Создайте свое персональное руководство пользователя

9. Контроль/ возвращение Большого брата

Работодатели не могут превратить своих работников в святых. Многие хотят контролировать своих сотрудников. Некоторые могут не говорить об этом, но определенно думают: «доверие - это хорошо, но контроль – лучше». Использование программного обеспечения для мониторинга сотрудников находится на подъеме. Вот несколько примеров:

  • Controlio (название говорит само за себя)
  • Hubstaff: "все, что нужно вашей команде, чтобы работать умнее"
  • Interguard: "мониторинг сотрудников стал простым. Запись, просмотр, оповещение и блокирование активности пользователей"
  • StaffCop (еще одно великое имя)
  • Teramind: "предотвращение инсайдерской угрозы"
  • Veriato Cerebral: "перестаньте реагировать на угрозы и начните охотиться на них"
  • Work Examiner: "с помощью нашего программного обеспечения для мониторинга сотрудников вы можете легко отслеживать, кто делает эту работу, и тех, кто чирикает
Этот тренд можно позитивно обозначить как "непрерывное наблюдение", но нам стоит опасаться "непрерывного слежения".

10. Прорыв виртуальной реальности



То, что использование VR и AR на рабочем месте увеличится в 2021 году, кажется очень осторожным прогнозом. Вам не нужно много воображения, чтобы увидеть много возможностей для брэндинга работодателя, подбора, адаптации, обучения и виртуальных встреч. Я с удовольствием перенаправляю вас к моему другу Карен Азулай из HR Tech Nation, если вы хотите узнать больше. Я только что заказал Oculus Rift 2, поэтому в настоящее время мой собственный опыт очень ограничен.

Читать:
• Karen Azulay: Join me in my journey to virtual reality in remote work
• PwC: Seeing is believing – How VR and AR will transform business and the economy

11. Все лидеры – тренеры? Хватит тратить время впустую

Концепция Spiky Leadership (остроконечное лидерство – прим. перев.), к сожалению, так и не стала по-настоящему популярной. Недавно мы собрали более 100 моделей лидерства. Похоже, организации ищут округлых (всеобъемлющих) и сбалансированных лидеров. Эти лидеры могут сделать все. Они могут управлять собой, своей командой и организацией. Они помогают улучшать мир. Они уравновешивают краткосрочную и долгосрочную перспективу. Они слушают и вдохновляют. Они жесткие и мягкие, быстрые и медленные, эмоциональные и рациональные, стратегические и оперативные.

Большинство моделей, которые мы видели, были сделаны из одной и той же формы. Остроконечного лидерства, кажется, не существует. Даже Джош Берсин и IBM в своем недавнем докладе “ускорение пути к HR 3.0” продвигают округлого лидера: “лидерство в HR 3.0 фокусируется на сотрудничестве, активном слушании и способности ориентироваться в неопределенности. Лидеры ставят команду на первое место и демонстрируют такие поведенческие качества, как гибкость, коммуникабельность и адаптивность. Они рассматриваются как тренеры, дающие возможность своим командам внедрять инновации“.

К чему этот непрерывный поиск закругленного лидера? Почему бы нам не перестать бить мертвую лошадь? Я слышал, что многие CHRO говорят, что цель их организации – “чтобы все наши менеджеры и лидеры были хорошими тренерами”. Реальность такова, что многие менеджеры и лидеры ими не являются.

Некоторые люди дают обратную связь лучше, чем другие. Вероятно, правильнее использовать возможности этих людей, чем обучать всех людей давать наилучшую обратную связь и помогать людям становиться эффективнее. В своей книге "Работа рулит" (в главе "не доверяйте своей интуиции") Ласло Бок описывает, что некоторые люди в Google намного лучше других предсказывают, подходит ли кандидат для найма. Следовательно, эти люди более вовлечены в процесс найма, и вес их мнения возрастает. Аналогичная аналитика может быть использована для выявления лидеров с “коучинговым всплеском” и, следовательно, назначения большего количества коучинговых ролей этим людям.

Источник: Блог про HR-аналитику

Возврат к списку

Пресс-центр

PR-служба РДТЕХ
Анна Вохмянина
Анна Вохмянина
директор по персоналу РДТЕХ