Оставить заявку
Заказать звонок
г. Москва, ул. Нагатинская, д.1 стр.40. На карте

07 октября 2020 "Блог про HR-аналитику", октябрь 2020

Работа из дома: что говорят данные?

Анна Вохмянина, директор по персоналу РДТЕХ

Представляем вашему вниманию перевод статьи "Working from Home: What are we seeing in the data?" проекта переводов статей по HR-аналитике. Автор Andrew Marritt - HR-аналитик из Швейцарии. Перевод выполнила Анна Вохмянина, директор по персоналу РДТЕХ.

За последние несколько месяцев мы помогли многим нашим клиентам разобраться в ответах на вопросы об опыте их сотрудников и проблемах, связанных с работой из дома (WFH – working from home, прим. перев.).

В Organization View мы специализируемся на понимании смысла очень больших объемов многоязычных текстовых отзывов сотрудников. Эти данные намного богаче, чем традиционные количественные данные, а также, поскольку сотрудникам предоставляется возможность точно выразить то, что для них наиболее важно, они выявляют темы, которые обычно не раскрываются при структурированных вопросах.

Информация, полученная из текстовых отзывов, часто делится на две части: каков опыт сотрудника и почему это имеет значение для них и/или их работодателя. Первая часть может быть идентифицирована с помощью других источников данных, а вот вторая, как правило, требует качественного исследовательского подхода.

После обработки почти ста тысяч комментариев из разных секторов экономики и географических регионов, в которых обсуждалась работа из дома в последние несколько месяцев, мы видим, как появляются некоторые общие ключевые темы. Они и легли в основу данной статьи.

В дополнение к этим общим тенденциям мы также видим, что в большинстве организаций имеется специфика. Среди сотрудников компаний, которые помогали людям справляться со сложностями во время этого кризиса (здравоохранение, некоторые услуги) набрали популярность темы гордости за компанию и общих ценностей. А где-то были более популярны темы, связанные с политическими мерами - как положительными, так и отрицательными.

Что мы нашли

"WFH не приветствовалась в месте моего проживания. Но теперь, поскольку из-за обстоятельств мы были вынуждены, оставаться дома, то увидели, что такая работа может быть продуктивной, помогать лучше расставлять приоритеты. Ежедневные действия можно осуществлять в более комфортных условиях и жить более приятной семейной жизнью. Это большой шаг вперед".

WFH как тема всегда присутствовала в отзывах сотрудников, но до COVID она обычно подпадала под более широкое понятие "гибкого рабочего времени". COVID изменил это, потому что для большинства сотрудников, которые должны были работать из дома, это не было личным выбором.

Производительность

Многие организации исторически сопротивлялись работе на дому, опасаясь снижения производительности труда. То, что показывают наши данные, говорит о том, что в большинстве случаев это не оправдано. Это совпадает с более ранними научными исследованиями.

Анализ данных, где сотрудники упоминают производительность, эффективность или результативность, показывает, что около 80% считают, что они так же или более продуктивны, когда работают дома.

Сначала мы были осторожны, опасаясь, что эти данные получены от сотрудников, которые старались доказать, что их работа необходима, своему начальству. Однако изучение комментариев, описывающих почему они чувствовали себя более продуктивными, выявило несколько ключевых тем и показало, что улучшение производительности, упомянутое сотрудниками, является реальным.

Больше времени на работу

"Часы, которые я сберегаю на поездках на работу, я с радостью использую, чтобы работать дольше и быть более продуктивным." "Я выигрываю пару часов в день, работая дома".

Многих сотрудники оценили поездки на работу и обратно как потерю нескольких часов в день. Работа на дому снимает эту нагрузку.

Работники распределяют освободившееся время между работой и досугом. В результате на работу выделяется больше времени, что приводит к повышению производительности труда.

Из комментариев ясно, что сотрудники используют освободившееся время гибко. Иногда появляется больше времени на задания с ограниченным сроком выполнения (что снижает стресс). В другой ситуации его можно использовать в личных целях, например, для выполнения физических упражнений.

Мы также видим свидетельства того, что сотрудники распределяют свое время в течение дня для более тщательного выполнения работы. В комментариях упоминается, что дома легче работать в разных часовых поясах.

Принуждение работать дольше

"Работа на дому не должна означать больше часов работы, ведущих к выгоранию".

В то время как многие сотрудники, очевидно, приветствуют возможность работать более гибко, обратная сторона заключается в том, что в некоторых случаях это приводит к тому, что работа вторгается в личную жизнь.

Стоит отметить, что такие комментарии встречаются относительно редко. Мы видим больше упоминаний о том, что сотрудники могут работать в несколько заходов в течение дня, используя время между ними, чтобы позаботиться о детях или досуге. Однако организациям необходимо подумать, как научить сотрудников не взваливать на себя непосильную ответственность.

Меньше отвлекающих факторов

"Я был более эффективным, так как работал из дома 4 дня из 5".

Во многих комментариях описывается, почему сотрудники чувствуют себя более продуктивными, работая дома. Одной из основных причин этого является уменьшение отвлекающих факторов. Обсуждаются те виды работы, которые они предпочитают выполнять дома - подготовка отчетов, анализ - задачи, которые требуют концентрации внимания.

Вовлеченность и приверженность

"Я никогда не уйду из КОМПАНИИ, если мы сможем продолжать работать из дома".

Работники высоко ценят то, что они смогли работать из дома. Но, также на приверженность может влиять нестабильность на рынке труда связанная с КОВИД, которую мы наблюдаем. При уникальном предложении работы из дома лояльность к такому работодателю, возможно была бы чрезмерной. Если так делают все, то это менее дифференцирующий фактор.

Мы видим большое количество упоминаний о том, что "я никогда не был так счастлив на работе". Опять же, стоит проводить исследования в течении более длительного времени и, конечно же, посмотреть, останется ли столь высоким показатель вовлеченности.

Карьера

Карьерные возможности - одна из наиболее распространенных тем при анализе отзывов сотрудников.

Еще одна популярная тема - увеличение количества вакансий, на которых возможна удаленная работа, увеличивает возможности людей, живущих в небольших городах и т.д.

Те, кто не могут выполнять работу удаленно

Конечно, не каждая роль может быть выполнена дистанционно. Некоторые из проанализированных нами ролей относятся к сфере продаж, производства и гостеприимства.

Но даже здесь мы увидели обратную связь о том, что WFH полезна для некоторых задач. Например, в производстве планирование может быть более эффективно выполнено за пределами офиса.

В сфере продаж мы увидели смешанный набор сообщений. С одной стороны, мы видели, как сотрудники упоминали о том, что их востребованность зашкаливала. С другой стороны, что гораздо труднее навещать клиентов из-за правил дистанцирования. Последнее, очевидно, связано с COVID, а не с удаленной работой - это хороший пример сложности разделения двух тем.

Я бы настоятельно рекомендовал тем, у кого есть большие полевые команды по продажам, провести эксперимент для определения влияния удаленной работы на продуктивность.

Некоторое недовольство между группами

В некоторых комментариях те, кто не может работать дома, обижаются на тех, кто может.

Некоторые из этих комментариев касаются "ответственности" коллег, работающих из дома. В других, те, кто работает в офисах, жалуются на то, что с течением времени офисы становятся все более загруженными, в том числе теми, кто мог бы работать на дому и риск, связанный с COVID увеличивается.

Цените тех, кто работает на дому

"Снять клеймо с работы на дому".

Похоже, что некоторые сотрудники, работающие дистанционно, могли чувствовать давление.

Организациям, которые расширяют удаленное присутствие или рассматривают возможность предложить работу из дома на постоянной основе, стоит планировать, как они будут убеждать коллег, особенно более "традиционных" менеджеров, в том, что удаленные сотрудники не менее эффективны. Учитывая нашу предыдущую работу с клиентами, рассматривающими управление производительностью, особенно когда менеджер и сотрудник находятся в разных местах, HR-команды должны будут так адаптировать процессы или построить обучение руководителей, чтобы гарантировать, что удаленные сотрудники не будут находиться в невыгодном положении.

Перераспределение расходов

Упоминание о расходах в данных неоднозначно. С одной стороны, многие сотрудники упоминают, как они экономят деньги, не имея необходимости ездить на работу, тратить деньги на обед и т. д. Однако с другой стороны мы видим упоминание о возросших расходах на содержание офисов.

Технологические вызовы

Одним из ключевых факторов, определяющих успех работы из дома, является то, насколько хороша технологическая поддержка.

Здесь есть два фактора. Первый - это скорость доступа сотрудников к домашней сети. Многие сотрудники говорят о том, что их работодатели должны платить за быстрый доступ. На глобальном уровне работодатели также должны учитывать доступность высокоскоростного интернета для сотрудников.

Второй - это специфические для компании технологии. Мы видим упоминания о том, что скорость подключения к сетям компании может быть медленной и ненадежной. Интересно, что многие технологии, которые люди называют полезными, являются новыми технологиями, работающими по системе SaaS, а те, на которые они жалуются – классическими лицензионными.

Очевидно, что WFH должна способствовать продвижению инициатив по цифровизации организаций.

Помощь с организацией окружающей среды

"Я бы хотел чаще работать дома, но не планировал это в своей однокомнатной квартире".

Здесь упоминаются два взаимосвязанных вопроса, связанных с окружающей средой.

Первый - это поиск поддержки (в основном финансовой) от своих фирм с эргономичным рабочим оборудованием и мебелью.

Во-вторых, мы видим упоминания о том, как физическая среда и тот факт, что все члены семьи находятся в одном месте, делают работу из дома сложной.

Что касается детей, то картина неоднозначная и в основном положительная. Мы видим больше упоминаний о гибкости, которую WFH обеспечивает, когда приходится заботиться о детях, чем о детях, мешающих работе, хотя последнее, безусловно, присутствует.

К сожалению, у нас нет достаточно глубоких исходных данных о сотрудниках, чтобы определить, какие группы способны работать дома наиболее эффективно. Это та область, которую фирмы, контролирующие опыт WFH, должны исследовать. (на ум приходят: возраст, местоположение и гендерный анализ).

Общение

"Общение с коллегами по видео - это весело и помогает мне чувствовать себя частью рабочей семьи. Видеть лидерство дома - это потрясающе, увлекательно и захватывающе! Мы все-настоящие люди".

Мы ожидали увидеть проблемы, связанные с коммуникацией, но упоминания о коммуникации в комментариях, связанных с WFH, были в подавляющем большинстве положительными.

Видеосвязь, безусловно, была здесь посредником, и не только для официальных встреч. Мы видим множество упоминаний о "виртуальном кофе" и других коротких социальных мероприятиях. Встречи с большей вероятностью начинаются вовремя, поскольку коллегам не нужно физически перемещаться по местам, а сотрудники ценят снятие расходов, связанных с этими виртуальными встречами. С другой стороны, существует мнение, что виртуальных встреч слишком много.

В целом складывается впечатление, что за это время фирмы предприняли сознательные усилия по расширению коммуникаций. Однако некоторые из них могут рисковать переусердствовать.

Адаптация к новым способам работы

"Я хотел бы получить советы о том, как организовать рабочий день в домашнем офисе или как поддержать баланс между работой и личной жизнью".

Как это часто бывает, изменения внутри организаций не сопровождаются соответствующим уровнем поддержки управления изменениями. Мы видим это в полученных данных, хотя, в данном случае у большинства организаций, возможно, не было времени на планирование.

При постоянной работе из дома HR-команды должны тщательно продумать, как обеспечить информационную поддержку сотрудников. Желание работать удаленно, безусловно, присутствует у многих, но не каждый способен совершить этот переход самостоятельно.

Обучение

Одним из относительно недавних изменений в организациях стало расширение распространения учебных материалов с помощью видео и других электронных средств. Большая часть этого контента точечная и доступна по запросу.

Мы видим упоминания о том, что работники пользуются преимуществом такого обучения, а работодатели продвигают его. Есть некоторые свидетельства того, что сотрудники используют часть своего времени, освободившегося от поездок на работу, для завершения дополнительного образования. Если компания заботится о развитии своих сотрудников, чтобы они могли справиться с изменением требований, в том числе к автоматизации процессов, это очень хорошо.

Баланс работы и жизни

"Без сомнения, работа на дому значительно улучшила качество моей жизни. Я могу работать дольше и без стресса. Я лучше сплю, больше тренируюсь, лучше ем (никаких соблазнов торгового автомата - здоровая еда!)"

Как упоминалось в начале, WFH была дополнительной темой к "балансу между работой и личной жизнью" или "гибкому графику". Обязательная работа из дома, которую принес Covid заставила нас адаптировать эти модели.

Очевидно, что для большинства сотрудников WFH внесла значительный вклад в улучшение баланса между работой и личной жизнью сотрудников. Однако это не подходит для всех, и переход от 0% к 100% домашней работе был трудным для некоторых.

Стресс

"Я менее напряжен и более спокоен. Я даже вижу, что мой пульс в состоянии покоя ниже на моих часах apple Watch".

На схеме взаимосвязи данных, размещенной ниже, мы видим связь стресса с балансом «работа-личная жизнь» и производительностью (через комментарии "делаем все возможное"). В целом, стресс упоминается в отзывах сотрудников почти исключительно как негативный фактор. Однако в этой группе (одной из самых больших) подавляющее большинство сотрудников позитивно относится к работе из дома и говорит о сокращении стресса.

Темы, которые люди упоминают вместе. Каждый сегмент может быть сопоставлен с демографическими данными для описания особенностей отдельных групп.

WFH пользуется популярностью, но не каждый день

Наконец, мы подошли к самому большому сообщению во всех наборах данных, которые мы видели. Сотрудники очень ценят работу из дома, но не хотят делать это каждый день.

Мы проанализировали количество дней в неделю, упоминаемых сотрудниками. Почти все они предлагали удаленную работу где-то от 1 до 4 дней в неделю, причем наиболее часто упоминалось 2, а затем 3. Почти никто не хотел постоянно работать в офисе, но также сотрудники не хотели все время работать только дома.

Работники твердо убеждены, что частичная работа из дома значительно улучшила качество их жизни и повысила производительность труда. Это кажется беспроигрышной возможностью для компаний и сотрудников на основании тысяч полученных комментариев. Мы думаем, что компаниям теперь будет трудно полностью удалить WFH, не получив проблем, связанных с рабочей силой.

Рекомендации

Данные "Работа из дома", которые мы видели, дают руководителям наиболее четкое и последовательное представление. Если посмотреть на исходные исторические данные о том, как часто сотрудники могли работать на дому, кажется, что COVID ускорил тенденцию, которая уже некоторое время наблюдалась во многих странах.

Следует отметить, что проведенный здесь анализ был проведен сравнительно быстро после того, как фирмы срочно переключились на работу из дома. Вполне возможно, что некоторые чувства могут быть связаны с "медовым месяцем" или с реакцией на новую ситуацию, когда альтернативы часто не было.

Как уже упоминалось выше, мы видели заметные различия между фирмами и в разных географических регионах. Поэтому этот анализ следует рассматривать как справочную информацию и дополнять собственными данными для анализа.

Исследования показали повышение производительности труда на 10-20% при работе из дома. Хотя отзывы, которые мы видели, нельзя считать абсолютным показателем, можно предположить, что это возможно. WFH была ключевой темой для многих руководителей в течение последних нескольких месяцев. Мы считаем, что этот фокус должен быть сохранен.

В то время как работа из дома предлагает значительные преимущества для тех фирм, где это возможно, руководители не должны надеяться, что оптимальный результат будет достигнут автоматически. Текстовая обратная связь, которую мы используем, предоставляет множество возможностей для улучшения, выявляет проблемы, и показывает, что наиболее ценно для компании и сотрудников.

Учитывая коммерческие выгоды, мы считаем, что многие фирмы получат пользу от создания целевой группы, которая сможет управлять переходом на работу из дома проактивно, прислушиваясь к сотрудникам, разрабатывая улучшения и контролируя производительность. Фирмы должны будут выделить некоторый бюджет на выполнение этой задачи, но отдача от производительности и снижения затрат, связанных с рабочим местом, должна обеспечить высокую рентабельность инвестиций.

Наконец, мы рекомендуем разрешить сотрудникам самостоятельно выбирать формат работы. Работа из дома не подходит всем и нет идеального разделения между работой дома и в офисе. Предоставление возможности самостоятельно распределять работу, скорее всего, повысит производительность всей фирмы и уравновесит баланс между работой и личной жизнью сотрудников.

Источник: Блог про HR-аналитику

Возврат к списку

Пресс-центр

PR-служба РДТЕХ
Анна Вохмянина
Анна Вохмянина
директор по персоналу РДТЕХ