Оставить заявку
Заказать звонок
г. Москва, ул. Нагатинская, д.1 стр.40. На карте

14 августа 2020 "Блог про HR-аналитику", август 2020

Разрушение инноваций в виртуальной рабочей среде

Анна Вохмянина, директор по персоналу РДТЕХ

Перевод статьи "Innovation Erosion in a Virtual Working Environment" проекта переводов статей по HR-аналитике. Автор Neelie Verlinden из академии HR-аналитики. Перевод выполнила Анна Вохмянина, директор по персоналу РДТЕХ.

Пандемия заставила многих работать из дома, что также привело к неожиданному результату - повышению производительности труда. Например, исследование, проведенное Deutsche Bank, показало, что в среднем работники в США сегодня более продуктивны, чем до пандемии.

Другое исследование, проведенное компанией Prodoscore, показало, что в марте и апреле этого года производительность труда американских работников была на 47% выше по сравнению с аналогичным двухмесячным периодом год назад. Использование виртуальных инструментов, таких как Zoom и Slack, наряду с перераспределением времени на дорогу, по-видимому, привело к повышению продуктивности.

В результате было бы легко сделать вывод, что мы устанавливаем новую норму: модель работы из дома. Некоторые компании, такие как Facebook и Twitter, уже заявили об этом. Однако, согласно науке о сетях – network science (научная область, которая рассматривает различные элементы или участников процесса и связи между ними, основана на теории графов – прим. перев.), это может быть ошибкой. Одно дело быть более продуктивным, но главный вопрос заключается в том, можем ли мы эффективно внедрять инновации в таких условиях?

Чтобы ответить на этот вопрос, нам нужно глубже взглянуть на то, что значит быть инновационным. По мнению профессора Чарльза О'Рейли из Стэнфорда, существует три основных этапа инноваций: генерация идей, развитие идей и масштабирование. Типы связей, важных для обеспечения необходимых взаимодействий на этих трех этапах, весьма различны. Соответственно, то, как мы работаем удаленно, имеет большое значение. В частности, мы должны быть обеспокоены ролью, которую играет качество социальных связей (социальный капитал) в создании эффективных рабочих отношений.

Социологи предполагают, что существует два типа социальных связей:
Bonding social capital (закрытый социальный капитал) – внутрикомандное взаимодействие и доверие в небольшой группе; и bridging social capital (открытый социальный капитал) – взаимодействие с людьми вне своей команды, широкий «радиус доверия». Эти два типа по-разному проявляются внутри общей сети, но в сочетании они создают набор связей продуктивных и инновационных одновременно.

Закрытый социальный капитал представлен в виде небольших сплоченных групп, способных быстро двигаться и быстро повторять друг друга. Такие социальные связи действуют как своего рода клей, который удерживает группу вместе (серые кластеры на рис. 1).
Открытый социальный капитал представляет собой связи между группами (бирюзовые связи между командами на рис. 1). Они смотрят наружу, соединяясь с внешними ресурсами, чтобы люди могли выйти за рамки текущего статус-кво.

Для того создания баланса между производительностью и инновациями необходимы обе формы социального капитала. В сочетании они позволяют осуществлять инновации на всех трех этапах.

Коммуникации для генерации идей

Открытый социальный капитал имеет решающее значение для процесса генерации идей. Внегрупповые связи увеличивают вероятность открытий благодаря доступу к большему количеству знаний и информации.

Исследования социолога Рона Берта показывают, что люди, образующие друг с другом сплоченные команды, лучше всего подходят для генерации качественных идей. Проведя исследование, в котором приняли участие около 700 менеджеров, он смог определить, что ценность любой идеи соответствует степени участия ее автора во внегрупповом взаимодействии. То есть, чем больше люди открывают для себя что-то новое в других группах, тем более ценными являются их идеи.

Открытый социальный капитал - это источник жизненной силы инноваций. Эти связи служат плодородной почвой для открытия новых инновационных возможностей.

Коммуникации для развития идей

Глубокий уровень доверия при внутригрупповом взаимодействии облегчают процесс развития и позволяет людям более открыто обсуждать и оттачивать сгенерированные на предыдущем этапе идеи.

Исследователь из Гарварда Ли Флеминг проанализировал данные, полученные от более чем 35 000 изобретателей, и обнаружил, что, хотя межгрупповые связи помогают генерировать ценные идеи, одновременно с этим они препятствуют развитию и применению этих идей. Для того, чтобы идеи были полезны, они должны приводить к новым экспериментам и изобретениям. Флеминг обнаружил, что это лучше всего происходит в небольших сплоченных командах с высоким уровнем доверия.

Коммуникации для масштабирования

Как только идея будет преобразована в минимальный жизнеспособный продукт или решение, оно должно быть масштабировано по всей организации или вне ее. Открытый социальный капитал играет решающую роль в этом процессе, обеспечивает поддержку и ресурсы.

Дело в том, что идеи, разработанные глубоко внутри сплоченных команд, на 43% чаще отвергаются более широкой аудиторией. Мы знаем это как феномен “not created here” («создано не нами», синдром неприятия чужого изобретения – прим. перев.). Именно здесь становится важным объединение социального капитала. Эти связи могут помочь создать воодушевление и энергию, необходимые для распространения идей за пределы маленьких команд.

Для того чтобы организация оставалась инновационной, она должна постоянно работать на всех трех этапах. Для этого необходимы обе формы социального капитала. Проблема заключается в том, что обе формы социального капитала не формируются и не развиваются одинаково. Социологи пришли к выводу, что создать прочные внутригрупповые связи гораздо легче, чем перекинуть мосты между разными сообществами.

Кроме того, внегрупповые связи гораздо более хрупки и поэтому подвержены быстрому размыванию. В одном исследовании Рон Берт оценил 800 каналов внегруппового взаимодействия за четырехлетний период. Ко второму году 720 из них уже были разрушены. Девять из десяти новых внегрупповых соединений разрушаются в течение одного года с момента их создания.

На рисунке 2 показано разрушение 30 внегрупповых соединений. В результате получается разрозненная сеть, которая остается продуктивной, но со временем теряет инновационный потенциал.

Оказывается, новизна становится препятствием для открытого социального капитала. Это не относится к внутригрупповым отношениям, которые могли бы объяснить, почему производительность не пострадала в удаленной рабочей среде. Мы уже видим признаки разрушения внегрупповых связей после изоляции. Недавнее исследование показало, что сотрудники общаются на 10% меньше с более отдаленными коллегами. В то же время, общение с близкими товарищами по команде увеличилось на 40%.

Еще одно исследование показало, что разрушение внешних связей более выражено при таких событиях, как семейные проблемы, переезд или, скажем, крупная пандемия. Эти события соревнуются за время и энергию человека, что затрудняет поддержание дистанционных отношений.

Скорость разрушения открытого социального капитала нарастает, если другие внегрупповые связи активно распадаются в масштабе всей сети. Такое быстрое разрушение внегрупповых связей создает мрачную картину для инноваций в удаленной среде. Особенно когда речь идет о генерации новых идей и последующем их масштабировании на всю организацию для более широкой поддержки.
Однако прогноз не совсем мрачный. Есть некоторые вещи, которые мы можем сделать, чтобы укрепить эти связи в виртуальном контексте. Есть два сценария, при которых открытый социальный капитал остается относительно стабильным.

Например, связи, пережившие трехлетний перерыв, были довольно устойчивыми. Кроме того, люди, которые намеренно развивали внегрупповые связи, могли поддерживать их даже в первые «хрупкие» годы.

Как профессионалы в области HR мы несем ответственность за то, чтобы помочь нашим организациям увидеть всю картину в целом. Мы должны помочь им устоять перед соблазном прыгнуть в новую норму работы - из дома, не принимая во внимание риски, связанные с долгосрочными инновациями. Мы также должны предложить новый набор решений, которые помогут культивировать открытый социальный капитал, жизненную энергию инноваций.

Источник: Блог про HR-аналитику

Возврат к списку

Пресс-центр

PR-служба РДТЕХ
Анна Вохмянина
Анна Вохмянина
директор по персоналу РДТЕХ