46% специалистов служб по подбору персонала принимают решение о приеме на работу кандидата на неруководящую позицию в первые десять минут собеседования. К такому выводу пришли эксперты проекта «HR Lab. – Лаборатория HR Инноваций» и платформы «Академия Здоровья», которые провели исследование для Аналитического центра «АльфаСтрахование. Медицина». Большую роль при этом играет умение кандидата презентовать себя и рассказать о своих навыках, а также его внешний вид.

На вопросы «БИТа» отвечают эксперты.

БИТ: Сколько времени необходимо вам для принятия решения, брать ли человека на работу?

Анна Вохмянина, директор по персоналу РДТЕХ: В первые 10 минут я скорее приму решение о том, что кандидат точно не подходит, если увижу, что он категорически не соответствует требованиям вакансии или корпоративной культуре компании. Но это случается очень редко, так как перед встречей обычно проводится телефонное интервью. Более подробная беседа о содержании работы и предыдущем опыте займет примерно 30 минут, в течение которых вы можете скорректировать первоначально произведенное впечатление, причем как в лучшую, так и в худшую сторону.

Внешний вид может иметь значение, но я всегда предпочитала работать в компаниях без строгих правил и дресс-кода, поэтому для меня критерием будет не стиль одежды и прическа, а скорее гигиенические факторы: любой ирокез не отменяет чистых волос, а самые рваные джинсы лучше выглядят чистыми.

БИТ: Есть ли в вашей компании критерии отбора соискателей на вакантную должность? Каковы они?

Анна Вохмянина: В компании РДТЕХ, где я сейчас работаю, существуют довольно четкие критерии отбора. Они основаны на нашем представлении о том, с какими людьми мы хотим работать, описаны в корпоративном кодексе и модели корпоративных компетенций. При этом soft skills для нас не менее важны, чем «хард».

БИТ: Кого из специалистов вы предпочтете при итоговом выборе: крепкого профессионала или хорошего человека?

Анна Вохмянина: Я очень надеюсь, что передо мной не встанет подобный выбор, так как это будет говорить о том, что я что-то сделала не так на предыдущих этапах. Если требования к вакансии предполагают, что ее сможет выполнить только высококвалифицированный сотрудник, будет странно выбрать «хорошего человека» без нужных навыков. Если работу может выполнить любой «хороший человек», то там точно не обязателен крепкий профессионал. «Хороший человек» – понятие очень абстрактное и субъективное, и я бы не стала использовать его для описания качеств кандидата. Мы предпочитаем использовать понятие эмоционального интеллекта и его составляющих, описывая поведение человека, которое помогает ему добиваться высоких результатов, в том числе благодаря выстраиванию позитивных, открытых и честных отношений с коллегами.

БИТ: Кто у вас принимает участие в собеседованиях с кандидатами: руководитель компании, начальник отдела, сотрудник кадровой службы?

Анна Вохмянина: Это зависит от уровня вакансии. Чаще всего, помимо сотрудника отдела персонала, кандидат встречается с непосредственным руководителем. При закрытии вакансий технических специалистов приглашаем экспертов компании. Если должность руководящая, то решение принимают несколько топ-менеджеров.

БИТ: Применяете ли вы интеллектуальные системы для подбора персонала? Если да, то насколько они эффективны?

Анна Вохмянина: В настоящий момент у нас нет такой практики, возможно потому, что количество открытых вакансий не так велико и позволяет нам самостоятельно обрабатывать информацию. Но при большом объеме ИС могут значительно ускорить процесс и облегчить задачу.

Ознакомиться с полной версией обзора можно на http://bit.samag.ru/