×
Оставить заявку
Заказать звонок
г. Москва, ул. Нагатинская, д. 1, стр. 40. На карте
15АвгустаЖурнал "Корпоративные университеты", № 41, 2013

Статья РДТЕХ "Контекстное обучение"

Сергей Трушкин, Советник генерального директора РДТЕХ по организационному дизайну

Сергей Трушкин в своей статье в журнале "Корпоративные университеты" проводит анализ сведений о принципах обучения и демонстрирует подход к его организации с использованием мобильных устройств.

Контекстное электронное обучение

Сейчас многие обсуждают изменения, происходящие в обучении. Рассматривают, как изменилась окружающая среда, как использовать в обучении новые технологии, например, Интернет и компьютерную технику. В статье проведен анализ сведений о принципах обучения и показан один из возможных подходов к организации обучения, привязанного к контексту деятельности специалиста или менеджера, с использованием мобильных устройств. Мы считаем, что будущее как раз за таким обучением.
Контекстное обучение
Рассмотрим вопросы обучения менеджеров, в связи со скоростью изменений, происходящих в бизнесе и социальном взаимодействии людей.

Об изменении мира

В настоящее время появление новых технологий идет ускоряющимися темпами. При исследовании этого процесса была обнаружена некая точка во времени, в которой частота изменений должна стать бесконечной. Эту точку назвали технологической сингулярностью. Так же назвали и период времени, когда она будет достигнута - это 2038-2050 гг. Очень многие из читающих мою статью доживут до этого времени.

Ускоряющийся технологический прогресс ведёт за собой быструю потерю актуальности инструментальных знаний - знаний об инструментах и их использовании. Сейчас смена управленческих инструментов происходит каждые 10-12 лет. А с появлением Интернета и социальных сетей кардинально меняется набор инструментов и даже принципов управления.

Знания менеджера

Можно условно разделить знания менеджеров на базовые и инструментальные. К базовым отнесём принципы принятия решения, предпочтения в определенном типе коммуникаций, подходы к управлению. Инструментальные же знания - более скоротечны и касаются знаний о конкретных инструментах управления, например, бюджетирование, система сбалансированных показателей, система мотивации и т.п.

Мы привыкли получать базовые и инструментальные знания в едином формате. В основном, это технологии очного обучения с полным отрывом от текущей деятельности. На семинарах, тренингах и лекциях преподаватели рассказывают о базовых знаниях, лежащих в основе инструментальных систем управления, а также о конкретных инструментах и способах их использования.

Андрогогика

Обучение взрослых (андрогогика) отличается от обучения детей (педагогики) тем, что у взрослого человека сформировано смысловое поле понятий. Понятия подогнаны друг под друга и связаны с деятельностью человека, поэтому обучение взрослых затруднено необходимостью вносить изменения в смысловое поле. В идеальном варианте нужно от него отталкиваться и развивать это смысловое поле.

Обучение менеджеров сталкивается с проблемой их загрузки и необходимости инвестировать значительные денежные и временные ресурсы в непонятный результат. В начале обучения нет достоверной информации о том, что оно принесет, какой эффект даст. Поэтому обычно 3-5% менеджеров учатся достаточно часто и самостоятельно. Остальные учатся под давлением или не учатся вовсе. Хотя стоит заметить, что процессы обучения не прекращаются никогда, и это врожденная способность нашего мозга. Но нас интересует получение более быстрого результата при помощи специальных технологий обучения.

Итак, по моему мнению, проблема заключается в том, что окружающий мир меняется всё быстрее, и технологии обучения должны меняться и подстраиваться под скорости изменений. Применяемые сейчас технологии обучения в аудиториях не способствуют вовлечению широких слоев менеджмента в процессы обучения. Это сдерживает развитие как отдельных менеджеров, так и человечества в целом.

Контекстное обучение

Рассмотрим пример контекстного обучения. Менеджер находится в своей компании и взаимодействует с сотрудниками компании, способствуя её деятельности. В ходе такой работы возникает два класса проблем.

Во-первых, необходимость освоения новых технологий или новых инструментов, т.е. появляется цель, под которую необходимо быстро получить знания. Будем называть такую ситуацию "Контекстом цели".

Во-вторых, менеджер столкнулся с какой-то проблемой, что-то движется не так, как всегда, и не удается сразу понять, что происходит. Такую ситуацию будем называть "Контекстом проблемы".

Оба эти контекста целей и проблем находятся в контексте деятельности организации и должны решаться оперативно. Что делать менеджеру? Сейчас он должен отвлечься от деятельности и найти курсы, которые могли бы разрешить проблему незнания. Затем инвестировать деньги и время в обучение. В процессе обучения менеджер получит образовательный продукт и должен будет его адаптировать к своим контекстам самостоятельно. Часто бывает, что сделать это сложно и дорого, поэтому инвестиции в обучение превращаются в потерю ресурсов.

Теперь посмотрим на эти две проблемы с точки зрения Контекстного обучения. Столкнувшись с необходимостью получать знания в контексте цели или контексте проблемы, менеджер формулирует запрос к системе контекстного обучения. Делает он это своими словами. Процесс очень похож на поисковый запрос в Google. В ответ ему выдаются ссылки на курсы обучения по конкретным инструментам, которые бы помогли справиться с проблемой, и дополнительная статистика о результативном применении данных инструментов. Менеджер прямо на своём рабочем месте просматривает видео длительностью около 20 минут о том, как использовать инструмент. Далее система предоставляет возможность уточнить некоторые вопросы в сообществе, в котором этот инструмент был уже освоен. В результате через 20-30 минут менеджер получает направление и мотив к использованию. Если инструмент действительно помогает разрешить проблему или лучше осознать путь движения к цели, то менеджер может дать положительную оценку инструмента в системе и тем самым помочь другим менеджерам в выборе.

Таким образом, система контекстного обучения позволяет находить способы решения проблем или движения к цели с существенным уменьшением вклада в обучение, а значит, и снижения рисков. Поскольку менеджеру предоставляется не весь контекст знаний, а только практическая выжимка в видео формате, такое обучение будет значительно дешевле, чем очное или дистанционное обучение. При этом если менеджер захочет получить более обширные сведения о базовых знаниях, он может это сделать также в режиме видеолекций с такими же незначительными затратами денег.

Состав системы контекстного обучения

Для функционирования системы контекстного обучения нам потребуется компьютерная программа, умеющая работать со смысловыми полями. Хранить в них знания, искать и предоставлять знания по запросу. Нам потребуется система коммуникаций в виде социальной сети, корпоративной социальной сети или специализированной сети. Далее нам потребуется записать и сохранить видеолекции и сформировать их общее поле знаний системы в виде семантической сети смыслов. Подобные разработки уже есть и не представляют сложности в объединении. Более длительным процессом будет обучение такой системы оценками пользователей по поводу применимости и отдачи от инструментов и адекватности базовых знаний.

Такая система претендовала бы на звание системы управления знаниями в области управления.

Состав системы контекстного обучения


Давайте попробуем промоделировать работу такой системы в рамках текущих технологий. Вы читаете статью. Вы эксперт по созданию системы контекстного обучения. Я выразил статьей свой запрос и нахожусь в "контексте цели". Мне нужно понять, как быстро создать то, что я описал. Есть ли у Вас идеи, наработки, знания о том, как создавать такие конструкции? Что мне потребуется на пути воплощения идеи в жизнь? С какими трудностями я столкнусь?

Возврат к списку

Пресс-центр

PR-служба РДТЕХ